Pristatome šio mėnesio #TripleOExperts pašnekovę – Edita Kaminskaite. Interviu metu Triple O konsultantė, verslo komunikacijos, vadovavimo bei žmogiškųjų išteklių ekspertė dalijasi mintimis apie prioritetų nusistatymą tiek darbe, tiek kasdienybėje, kaip įvaldyti užduočių delegavimą, grįžtamojo ryšio suteikimą, kaip organizacijos gali padėti savo žmonėms įveikti asmeninius iššūkius bei kuo asmeninė įvairovė yra naudinga organizacijai.
Daugelis mūsų stengiasi suderinti profesinę veiklą, tobulėjimą ir asmeninį gyvenimą. Dažnai atrodo, kad valandų paroje neužtenka. Kaip nustatyti prioritetus tiek darbe, tiek kasdienybėje?
Egzistuoja daug efektyvių būdų valdyti turimų užduočių sąrašą ir pasirinkti prioritetus: pagal užduočių skubumą, apimtį, svarbą arba šių veiksnių derinį. Tačiau nepriklausomai nuo to, kokią techniką pasirinksime, svarbu pradėti nuo savo emocinio santykio su turimomis užduotimis. Kurios užduotys kelia mums teigiamas emocijas, atrodo prasmingos, suteikia energijos? Kurios atrodo neįveikiamos, atidėliojamos, susijusios su nerimu, kalte, ar kitais negatyviais jausmais? Tik būdami sąžiningi su savimi ir įvardindami, kodėl vengiame atlikti vieną ar kitą darbą, galime pradėti keisti situaciją. O kartais – tai, kad valandų paroje neužtenka, yra ne tik mūsų įspūdis, o objektyvi realybė. Kai taip atsitinka, padeda išsiugdytas gebėjimas įvertinti turimą laiką ir neprisiimti per daug atsakomybės, nesistengti atlikti darbų kokybiško poilsio ar laiko su artimaisiais sąskaita. Svarbu išmokti suteikti sau leidimą nebūti visagale (-iu).
Dirbant komandoje kartais atsiranda skubių užduočių, kurias sudėtinga perleisti kolegoms. Vadovai ir vadovės, išgirdę žodį „delegavimas“, atsidūsta, kad „pačiam padaryti paprasčiau, nei paaiškinti kitam“. Kaip įvaldyti efektyvaus delegavimo meną?
Efektyvus delegavimas – daugiau mokslas, nei menas. Čia galioja dvi pagrindinės taisyklės: visiška atsakomybė už rezultatą ir pakankamas autoritetas bei kompetencija. Pirmoji taisyklė reiškia, kad deleguodami turėtume apibrėžti, kaip atrodys sėkmingai atlikta užduotis, jos galutinis rezultatas, bet ne jos atlikimo būdas. Antroji taisyklė – užduoties gavėja(-s) turi būti visiškai laisva(-s) pasirinkti, kokiu būdu pasieks norimą rezultatą. Ji(-s) turi pasitikėti savimi ir savo gebėjimais bei turėti visus reikiamus įrankius rezultatui pasiekti – technines priemones, informaciją, kolegų ar kitų organizacijos padalinių bendradarbiavimą ir palaikymą. Taigi, jei vadovei ar vadovui kyla pagunda „paaiškinti, kaip daryti“, tai – jau ne delegavimas, o komandos narių ugdymas. Į jį tikrai reikia investuoti laiko ir pastangų, tačiau pasirinkusių šį kelią laukia puikus apdovanojimas – savarankiška ir įsitraukusi komanda, kuri aktyviai ir su pasitikėjimu imasi naujų iššūkių.
Kiekvienai organizacijai svarbu suteikti tiek teigiamą, tiek neigiamą grįžtamąjį ryšį. Kaip komandos gali gauti daugiau vertės iš šio proceso?
Kalbant apie grįžtamąjį ryšį, organizacijose vis dar gajus stereotipas, kad grįžtamasis ryšys yra tik kritika, o darbuotojai nori sulaukti tik komplimentų ir jokio „negatyvo“.
Iš tikrųjų kiekvienas iš mūsų norime gauti objektyvų, patikimą savo darbo įvertinimą. Juk nieko nedžiugina nuojauta, kad galbūt kažką darome ne taip ir nežinome, kaip pasitaisyti. Ši problema labai jautri vadovių ir vadovų tarpe: kaip sukurti psichologiškai saugią aplinką ir gauti sąžiningus atsakymus iš pavaldinių, kai galios pusiausvyra ne jų naudai ir retas kuris drįsta „kritikuoti šefą“?
Tam, kad grįžtamojo ryšio suteikimas būtų vertingas, nuolatinis dalijimasis pastebėjimais ir įvertinimu komandoje turi tapti norma. Ypač svarbu atrasti tinkamą balansą tarp teigiamų ir neigiamų pastabų. Žmonės yra natūraliai labiau linkę pastebėti neigiamą informaciją, todėl tam, kad neatrodytų, jog vien kritikuojame, komplimentų ir teigiamo įvertinimo turi būti daug. Prieš porą metų Forbes publikuotas tyrimas parodė, jog efektyviausiai dirba tos komandos, kuriose teigiamo ir neigiamo grįžtamojo ryšio santykis yra 5:1. Net penki komplimentai vienai kritiškai pastabai! Iš tikrųjų vadov(i)ų gebėjimas garsiai įvertinti gerai atliktą darbą tampa geru pavyzdžiu visai komandai, padeda ugdyti pasitikėjimą, psichologinį saugumą ir emocinį atsparumą.
Gyvename ir dirbame itin dinamiškoje aplinkoje, kurioje kiekvienas žmogus patiria sudėtingų, kartais traumuojančių gyvenimiškų patirčių. Kaip organizacijos gali padėti savo žmonėms įveikti asmeninius iššūkius ir netapti problemos dalimi?
Kaip sakoma, „draugą nelaimėje pažinsi“. Išgyvenant sunkų laikotarpį, organizacija, kurioje dirbame, gali tapti nepamainomu paramos ir stiprybės šaltiniu. Pagrindinis organizacinės atjautos principas – suprasti, kad kiekvienas esame unikalūs. Savaip džiaugiamės, savaip liūdime, savaip gedime. Ypač tiesioginiams vadovams ir vadovėms bei HR specialistams(-ėms) šiais kritiniais momentais tenka atsakomybė įsiklausyti ir empatiškai reaguoti į darbuotojo(-s) išsakomas emocijas ir poreikius, nesistengti be reikalo „įsprausti“ žmogišką patirtį į biurokratinius rėmus (pvz. griežtai apibrėžiant grįžimą į darbą po nelaimės). Traumuojančios patirtys asmeniniame gyvenime nėra retas reiškinys, todėl organizacijai pravartu turėti krizių valdymo planą, taip pat apmokyti darbuotojus tinkamai reaguoti ir palaikyti kolegas: parodyti atjautą, išklausyti ir reguliuoti savo pačių emocijas. Jei kolega ar kolegė sunkiu laikotarpiu negauna tinkamo palaikymo iš vadovų ir mums tai atrodo nesąžininga, dažnai pasąmoningai „pasimatuojame“ šią situaciją sau. Kiekviena tokia patirtis nuvilnija per visą darbo bendruomenę ir įtakoja mūsų požiūrį į organizaciją, kurioje dirbame.
Globaliame pasaulyje darbo bendruomenės taip pat keičiasi. Vis dažniau darbe susitinkame su žmonėmis iš skirtingų kultūrų, turinčių labai įvairių gyvenimiškų patirčių. Kuo asmeninė įvairovė yra naudinga organizacijai ir kaip galime kurti nuoširdų santykį su įvairių kultūrų atstovais?
Eilė tyrimų su skirtingomis organizacijomis – nuo projektų komandų tarptautinėse įmonėse iki prisiekusiųjų kolegijų – patikimai parodo, jog kultūrų ir patirčių įvairovė skatina komandos kūrybingumą, bet tai tik viena iš daugelio naudų. Įvairovė taip pat padeda efektyviau naudoti, sisteminti ir objektyviai vertinti turimą informaciją (skirtingų patirčių turintys žmonės susitelkia ties skirtingomis detalėmis), lengviau atpažinti trūkstamą informaciją ir išankstines nuostatas, o tai, savo ruožtu, leidžia komandai priimti kokybiškesnius sprendimus. Visos organizacijos mastu tai gali tapti rimtu konkurenciniu pranašumu – įvairovę ir įtrauktį prioritizuojančios įmonės dažnai rodo geresnius finansinius rezultatus, atsižvelgia į tvarumą, yra atsparesnės krizių metu.
Geras būdas pradėti kurti santykį su įvairiais žmonėmis – „susidraugauti“ su mintimi, kad mūsų pačių gyvenimo būdas, papročiai, patirtis nėra „norma“, o tik viena iš daugybės galimų patirčių. Tuomet tampa daug paprasčiau atsiverti kitokią gyvenimo patirtį turintiems žmonėms be išankstinių nuostatų, o su pagarbiu, nuoširdžiu smalsumu.
Ačiū, Edita, už išsamius ir informatyvius atsakymus!
Edita specializuojasi pardavimų, viešojo kalbėjimo, pokyčių valdymo srityse, taip pat padeda auginti vadovų kompetencijas. Besidominčius Triple O Consulting mokymais kviečiame susisiekti ask@tripleo.lt.
